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Les arrêts édités en ligne ont trait à des cas singuliers pour lesquels notre Étude s'est engagée.
Ces jugements sont répartis en fonction des divers domaines du droit.

Notre site apporte simplement des informations indicatives, ne donnant en fait qu'un premier éclairage.

Seul un avis personnalisé est à même de répondre probablement aux interrogations singulières de chacun.

Les questions fréquentes ne sont publiées qu'à titre d'indication générale et ne doivent pas être assimilées à un avis de droit définitif. Chaque cas est singulier et doit être traité comme un cas unique nécessitant donc une réponse différenciée

Dans quels cas le travailleur est-il protégé contre le licenciement ?

En droit suisse, on distingue deux types de protection contre les licenciements. Le Code civil suisse protège en effet le travailleur d’une part contre la résiliation en temps inopportun, d’autre part contre la résiliation découlant de motifs de licenciement inacceptables (soit la résiliation abusive et la résiliation immédiate injustifiée).

De la résiliation en temps inopportun (art. 336c CO)
L’employeur ne peut pas, après le temps d’essai, résilier le contrat :
a. pendant que le travailleur accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les quatre semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de onze jours;
b. pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du travailleur, et cela, durant 30 jours au cours de la première année de service, durant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et durant 180 jours à partir de la sixième année de service;
c. pendant la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l'accouchement;
d. pendant que le travailleur participe, avec l'accord de l'employeur, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.

De la résiliation abusive (art. 336 CO)
Le congé donné par l’employeur n’est abusif que lorsqu’il est fondé sur des motifs inadmissibles, décrits de manière non exhaustive à l’art. 336 CO (ATF 125 III 70, consid. 2). Aux termes de l’art. 336 CO, est par exemple abusif le congé donné pour une raison inhérente à la personnalité du travailleur (telle que l’origine, l’âge, la religion, etc.), celui qui résulte de l’exercice par le travailleur d’un droit constitutionnel (tel que le port d’un foulard islamique qui consiste en l’exercice de la liberté de croyance et de conscience garantie par l’art. 15 Cst. féd.), ou encore celui donné dans l’unique but d’empêcher la naissance de prétentions juridiques du travailleur (à l’instar d’une gratification).

De la résiliation immédiate injustifiée (art. 337 CO a contrario)
L’employeur ne peut pas résilier immédiatement le contrat passé avec l’employé sans justes motifs. Doivent être considérés comme de justes motifs les faits propres à détruire la confiance qu’impliquent dans leur essence les rapports de travail, ou à l’ébranler de telle façon que la poursuite du travail ne peut plus être exigée et qu’il n’y a pas d’autre issue que la résiliation immédiate du contrat (ATF 130 III 28, consid. 4.1, ATF 129 III 380, consid. 2.1 et 3.1.). Seuls des manquements particulièrement graves du travailleur à ses obligations découlant de son contrat de travail, en particulier à son obligation d’exécuter le travail ou à son devoir de fidélité, justifient la résiliation immédiate du contrat (ATF 117 II 72, consid. 3). A titre exemplatif, la prise de vacances par décision unilatérale du travailleur, malgré un refus de l'employeur, constitue un juste motif de résiliation immédiate du contrat de travail (ATF 108 II 301, consid. 3b). En revanche, un simple manque de respect envers l’employeur, par exemple le recours à une seule reprise à une expression dont on ne peut certes nier le caractère grossier, mais appartenant au langage courant (« vaffanculo ») n’est pas un motif de résiliation avec effet immédiat (TI : TAppello 09.03.2001, JAR 2002 p. 280, SARB p. 1556).

Effets de ces deux types de protection
Une résiliation prononcée en temps inopportun est nulle et ne déploie aucun effet.
Par contre, un licenciement abusif et un licenciement immédiat injustifié ne sont pas nuls et déploient pleinement leurs effets. S’agissant de la résiliation abusive, l’employeur qui résilie le contrat de manière abusive doit verser à l’employé une indemnité qui est fixée par le juge compte tenu de toutes les circonstances (art. 336a al. 1 et 2 CO). Dans le cas de la résiliation immédiate injustifiée, le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné, si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé ou à la cessation du contrat conclu pour une durée déterminée (art. 337c CO).
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