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Les arrêts édités en ligne ont trait à des cas singuliers pour lesquels notre Étude s'est engagée.
Ces jugements sont répartis en fonction des divers domaines du droit.

Notre site apporte simplement des informations indicatives, ne donnant en fait qu'un premier éclairage.

Seul un avis personnalisé est à même de répondre probablement aux interrogations singulières de chacun.

Les questions fréquentes ne sont publiées qu'à titre d'indication générale et ne doivent pas être assimilées à un avis de droit définitif. Chaque cas est singulier et doit être traité comme un cas unique nécessitant donc une réponse différenciée

Comment mon droit aux vacances est-il réglé par la loi ?

Les vacances sont une période de congé payé et doivent donc contenir deux éléments que sont la libération de l’obligation de travailler et le salaire. Pour les rapports juridiques entre les privés, le droit aux vacances est consigné de l'article 329a CO à l'article 329d CO.

1.    Durée des vacances
Selon le minimum légal, l’employeur accorde au travailleur chaque année de service 4 semaines de vacances au moins. Pour les employés de moins de 20 ans le minimum est de 5 semaines par année (art. 329a al. 1 CO). Ce droit minimum ne varie pas quelle que soit la forme de travail considérée dans le contrat (travail à temps partiel, travail sur appel, travail horaire). Lorsque l’année de service n’est pas complète, la durée du droit aux vacances est fixée au prorata temporis. Il arrive néanmoins que les conventions collectives de travail, les contrats individuels ou contrats-types prévoient davantage de vacances. Ils ne peuvent néanmoins pas réduire ce droit aux vacances (art. 362 al. 2 CO).

2.    Paiement du salaire durant la période de vacances
L’employeur doit verser au travailleur le salaire total afférent aux vacances et une indemnité équitable, en compensation du salaire en nature. Si le travailleur effectue généralement des heures supplémentaires, le salaire des vacances comprendra la rémunération des heures qu’il aurait accomplies pendant ses vacances, sur la base de la moyenne des heures supplémentaires exécutées pendant l’exercice-vacances.

3.    Possibilité d’inclure le salaire des vacances dans le salaire horaire
La possibilité d’inclure le salaire des vacances dans le salaire horaire a été reconnue par le Tribunal Fédéral si les trois conditions suivantes sont remplies :
- le salarié occupe un poste à temps partiel très irrégulier, voire un emploi intérimaire
- le contrat de travail mentionne clairement la part du salaire global destinée à l’indemnisation des vacances
- les décomptes de salaire mentionnent, eux aussi clairement, la part du salaire global destinée à l’indemnisation des vacances.

4.    Date des vacances
Les semaines de vacances doivent en général être accordées durant l’année de service correspondante. C’est l’employeur qui fixe la date des vacances, en tenant compte des désirs du travailleur, s’ils sont compatibles avec l’intérêt de l’entreprise (art. 329c al. 2 CO). Il est indispensable que l’employeur octroie au minimum deux semaines à la suite durant l’année (art. 329c al. 1 CO).
Le respect des droits de la personnalité de l’employé peut signifier que, dans certains cas, l’employeur prenne en compte les impératifs familiaux de l’employé. Lorsque le travailleur a des enfants en âge de scolarité, il faudra ainsi observer les vacances scolaires. D’autres facteurs peuvent aussi entrer en ligne de compte tels que l’âge, l’ancienneté, les centres d’intérêt du travailleur et le développement de sa personnalité. En cas d’impossibilité réelle, à savoir si la bonne marche de l’entreprise est compromise par l’octroi de vacances au moment désiré par le travailleur, ce dernier doit se conformer aux vacances fixées par son employeur. Par conséquent, l’intérêt de l’entreprise de fixer la période de vacances du travailleur durant la fermeture annuelle de son entreprise prime sur le désir de l’employé.
L’employeur doit communiquer à l’employé ses dates de vacances au minimum 3 mois en avance. Dans certaines circonstances particulières, un délai réduit peut être acceptable. Les travailleurs ne sont tenus d'accepter, qu'en cas de nécessité, l'ajournement à court terme de vacances déjà fixées.
Les jours fériés ne sont pas des vacances. Dans un souci d’équité envers les travailleurs qui ont pris leurs vacances pendant des jours fériés, ils doivent être compensés par l’octroi d’un nombre de jours équivalent. Si ces jours fériés tombent durant le week-end, il va sans dire que ceux-ci ne pourront pas être compensés. Il en va de même pour les employés à temps partiel. Quand les jours fériés tombent durant leurs vacances sur un jour où ils n’auraient pas dû travailler, ils ne peuvent pas les compenser ultérieurement.

5.    Réduction des vacances
Conformément à l’art. 329b CO, l’employeur peut réduire la durée des vacances d’un douzième par mois complet d’absence, lorsque le travailleur est empêché par sa faute de travailler, pendant plus d’un mois au total, sur l’année de travail. Si l’empêchement n’est pas fautif, l’employeur peut tout de même réduire le droit aux vacances. Il doit néanmoins décompter le premier mois d’absence comme un mois de travail (délai de grâce) et commencera à pouvoir réduire la durée des vacances à partir du second mois entier d’absence (délai d’attente).
Par exemple, si durant une année de service complète, le travailleur a été empêché de travailler, sans faute de sa part, durant deux mois et demi. L’employeur calculera son droit aux vacances sur onze mois.
Le contrat individuel de travail ne peut différer de cette norme, que si la disposition du contrat est à avantageuse pour le travailleur.

6.    Rattrapage du droit aux vacances en cas de maladie
Si l’employé tombe malade ou a un accident pendant ses vacances, il a droit à se voir restituer ses jours, dans la mesure où l'objectif de régénération des vacances n'a pas pu être atteint. Pour ce faire deux conditions cumulatives relatives à la durée et à l’intensité doivent être remplies.
Ainsi, seule une indisposition durable qui excède deux ou trois jours doit être considérée, et ce pour des raisons pratiques. L’atteinte doit en outre revêtir d’une certaine intensité et empêcher le travailleur de profiter pleinement du but des vacances, à savoir, la récupération physique ou psychique. Tel est le cas par exemple pour les maladies et accidents provoquant des douleurs importantes et persistantes. 

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