Logo 'Étude du Ritz'

texte alternatif de l'image

Publications

Les arrêts édités en ligne ont trait à des cas singuliers pour lesquels notre Étude s'est engagée.
Ces jugements sont répartis en fonction des divers domaines du droit.

Notre site apporte simplement des informations indicatives, ne donnant en fait qu'un premier éclairage.

Seul un avis personnalisé est à même de répondre probablement aux interrogations singulières de chacun.

Les questions fréquentes ne sont publiées qu'à titre d'indication générale et ne doivent pas être assimilées à un avis de droit définitif. Chaque cas est singulier et doit être traité comme un cas unique nécessitant donc une réponse différenciée

Le congé usuel

L’art. 329 CO distingue le jour de congé hebdomadaire, en principe dominical (art. 329 al. 1 et 2 CO), les congés usuels (art. 329 al. 3 CO) et le congé en vue de la recherche d’un emploi (art. 329 al. 3 CO).

Les heures et jours de congé usuels sont ceux que l’usage commande d’accorder alors même que le salarié ne se trouve pas empêché de travailler pour une raison inhérente à sa personne et non fautive (art. 324a CO). Dans ces cas, on peut attendre, d’une part, de l’employeur qu’il libère le salarié de l’obligation de travailler et, d’autre part, du travailleur qu’il compense le temps non travaillé ou renonce à son salaire.

Le Conseil fédéral vise en particulier les événements survenant dans la famille (mariages, naissances, décès). On peut y ajouter, notamment le déménagement. Toutefois, les événements qui rendent impossible l’exécution du travail relèvent de l’art. 324a CO, par exemple le mariage du travailleur, la maladie ou la mort d’un proche parent. Quand elle est nécessaire et ne peut avoir lieu que durant les heures de travail, la consultation d’un médecin constitue un empêchement de travailler ; en revanche, lorsque l’horaire est flexible, la consultation donne droit à un congé usuel.

Le temps nécessaire pour rechercher un nouvel emploi se détermine en fonction des circonstances (distances à parcourir, situation du marché du travail). Le salarié a droit au congé quelle que soit la partie qui a résilié le contrat. Bien que l’art. 329 al. 3 CO se réfère à la dénonciation du contrat, il est admis que le salarié bénéficie du même congé à la fin d’un contrat de durée déterminée (lequel, par définition, prend fin sans dénonciation).

Le législateur a expressément renoncé à obliger l’employeur à payer le salaire en cas de congé usuel ou pour la recherche d’un nouvel emploi ; un tel droit se détermine selon l’art. 322 CO réglant le salaire du travailleur. Il faut d’abord rechercher si les parties sont liées par un accord exprès ou tacite. Aux yeux de la doctrine, le travailleur garde son droit au salaire lorsque ce dernier est fixé par mois. Toutefois, la mensualisation du salaire ne signifie pas nécessairement que l’employeur s’engage tacitement à verser sa pleine prestation alors même que le travailleur n’a pas fourni la sienne ; elle n’exclut nullement une réduction du salaire proportionnelle au temps de travail non effectué. En l’absence d’accord sur ce point, il faut déterminer si l’obligation de payer le salaire à raison d’un usage, soit dans l’entreprise, soit dans la branche. L’usage peut varier selon le congé usuel en cause (mariage d’un enfant, déménagement). Concernant la recherche d’un nouvel emploi, la doctrine est partagée : selon certains auteurs, le travailleur aurait droit ou pas à son salaire en cas de congé, car il s’agirait d’un empêchement non fautif de travailler ; selon une autre partie de la doctrine, sauf accord ou usage contraire, on peut attendre du salarié qu’il compense le temps perdu.
haut